在微博上，“公司的共同建設不應該AA嗎”的話題被廣泛轉發討論。

評論區發出悲鳴：

“加班已經很辛苦了。 領導說星期天組織團體犒勞大家。 1百萬個不想去。怎么辦 ”

“公司開始準備年會了。 強烈要求各部門必須參加，需要節目表演。 排練節目還不能占用上班時間。 我第一時間就想跑。 ”

“AA還做什么，既費時間又費錢，重要的是必須虛偽假笑，說些違心的話，真的很想逃離！ ”

“進公司才第三天，不知道還有幾個人，部門就要一起去泡溫泉，辭職的念頭都有了。 ”

無一例外，各種“討厭團建”的感情表露無遺。 這明顯與公司熱心組織團體建設的目的相反。

公司希望通過團建，增強團隊成員之間的凝聚力和歸屬感，促進團隊合作的效率。 雖然不想團建的人有無數，有的都成為了成為員工離職的誘因，隊伍變得四分五裂。

這個年輕人太過于自我個性化了嗎？ 不，其實是我們的團建變味、變相引發的災難，真正受歡迎的團建需要“走心”設計。

前幾天表姐圓圓打來電話，說：“你們HR的腦子里有水嗎？ 為了達到自己的KPI，不顧員工的死活！ ”莫名其妙的事情被她說了，我很混亂。

表姐去年畢業，在一家公司擔任項目策劃專家，工作制為6天，工作量也極為飽和。 最近，她們的公司必須組織團體建設。 HR在活動策劃時設計了2天1夜的方案，上司要求不能占用上班時間，但無奈她們連續工作了13天，通過調動換來了團體建設。

聽著就很不合理，因為不能向公司領導發泄，只能對我這個做HR的表姐大發脾氣。 在深刻了解她的處境的同時，他還認為“將團建發展為升級加班”，真的是HR的“鍋”嗎？ 不完全是。 這是企業在管理方面試圖兼顧“魚和熊掌”的結果。

企業管理者清楚、有效地團建對團隊合作確實有一定的促進作用，但從成本控制的角度來看，他們不想以工作日為代價共建。 之后，他選擇擠壓員工休息時間，冠以“員工福利團建設”之名，但實際上是強迫員工變態加班，當然會被討厭。

在《圓桌派》節目中，對于公司團建，竇文濤表示：“很多年輕人不喜歡團建，是因為自己的性格，但有些公司確實不靠譜。 例如，共建需要5天，利用周末加上3天，這3天就要休假。”

這種混亂的操作，讓員工心生抵觸，不想參與，但作為雇主是不能拒絕的。 有的企業把集團建設直接納入職工考核指標，不去就扣工資，把集團建設徹底推到職工對立面，成為職場約束手腳的絆腳石，怎么能不反感呢？

1、上綱上線，等級制度強化體現

從事HR工作多年，組織參加過很多共建，領導作風不同，對團建的要求也不同。 令人印象深刻的是，前幾天在我們銷售中心的團建建上，作為活動的合作者，我真的受了很多委屈沒處說。

時間預定在周末，單程要兩個小時。 到達目的地后馬上開始20公里的徒步活動。 過程中，“與領導擁抱3分鐘、受到領導五次夸獎、給領導寫詩” 等每個人都有一定要完成的任務。 即使是當天的篝火晚會，也以“感謝公司和領導”為主題，和諧夸張的商務往來，讓人尷尬到全身難受。

從活動的設計到實施，彌漫著等級制度的氣氛。 完全以領導者為中心畫一個圓，自始至終都是領導者的個人自我滿足。 如果你拒絕參加，你會說你不遵守公司的管理制度；你也會說違心的話，你會說你孤高自大，不把領導放在眼里； 不積極，說你和同事的關系不協調。

這些團建人員戰戰兢兢地參加，表面上云淡風輕，內心已經波濤洶涌。 另外，要努力制造“領導者是最棒的”的幻想。 只是，害怕行為超出常規，被領導者給人“負分”的印象。

2、形式主義，導致大型“社死”現象

根據知乎上看到的信息，“不喜歡參與公司團建，還不如公司把組織活動的錢用來加工資，不太了解同事，只是同事關系。 聽到團建這個詞，社交恐懼癥要發作了！ ”

對于新一代職場來說，參與“無效社會”的構建尤其令人抵制，他們對非自發社會活動有著自然的抵制和排斥心理，而不是真正的“社恐” 感覺每天有三分之一的時間暴露在領導和同事所在的工作環境中，面對難得的休息時間是很寶貴的。

面對不喜歡的團體建設時，他們通常表現如下

“不善言辭，有點害羞難以融入，尷尬得粉碎。 ”

"如果直接消極應對，或者以工作態度繃著頭，真的很難放松. "

“遠離參加靈魂，與任何人保持著同等的距離。 ”

一邊說著“冬風吹，戰鼓擂，無敵眾將會懼誰”的口號，眼睛空空地看著前面。 勉強和不認識的同事在搭話中完成“五人六腳”，最后要象征性地擁抱。 感覺每一秒都在痛苦，忍不住想要崩潰，簡直是職場的噩夢。

3、內容惡俗，唯有離職方得解脫

參加過團建的員工，幾乎都被“畢業墻”折磨著。 為了體現全團隊的高度凝聚力，也為了證明團隊是有效的，通常使用這個項目作為共建的接受者。

教練在旁邊發表成功學演講鼓勵，小組一時忘記性別，進行了平穩的“表演秀”，身心受到折磨。 熱鬧得云消霧散，第二天回公司依然橋歸橋、路歸路，沒有意義。

比起團隊內容沒有意義，內容粗俗的共建更可惡。 室友阿瑤經歷了這樣糟糕的經歷，最終憤然選擇了辭職。 契機是聚餐唱歌這一部門的領導組織團結起來了，但整個過程都貫穿在惡性興趣的游戲中。

阿瑤作為少數幾個部門的女生，一邊聽同事沒完沒了的“段子”，一邊被領導灌了酒，打著“不喝不給面子”的旗號，感覺沒有立足之地。 失去了不能同意的價值觀、工作的安全感，她覺得只有離開的那一刻才覺得得到了解放。

在工作崗位上，面對不合時宜、不分場合、深不可測、窺探員工隱私的“虛假共同體建設”，我們要勇敢地大聲說“不”，容忍低俗團建設文化的盛行。

“知是行之始，行是知之成。”

公司團建的變化，實際上多是管理者對企業文化的認知偏差造成的。 他們認為只要讓員工一起活動，喊口號就能宣傳企業文化，沒想到，真正能讓文化落地的，是員工深刻的認知和信仰。

好的團建絕對不是管理的等級制度化，不是制度霸權主義，而是在尊重員工的基礎上，從活動的策劃、組織、實施等全過程，有效地引導和鼓勵員工發表意見，注重員工的體驗感和參與度。

團建是讓員工感受到愛和自由。 現在的管理不再適用傳統的權威、命令、服從的文化，而是使員工能夠自由地表達個人意志，獲得平等的人格尊重。

在團建活動中，只有專注于設計創新、挑戰性、愉快、庸俗的活動，不給員工以愛和幸福感的員工休息時間，沒有工作任務上陣，不做無意義的活動，

團建是一條企業文化亮麗的風景線，只有真正尊重員工、關懷員工，員工才能自主參與團建，喜歡團建，增強對企業的歸屬感。

在《笑著離開惠普》年，作者高建華寫道：“經營好的企業賺錢，管理好的企業健康，文化好的企業快樂，員工在文化好的企業工作幸福。” 團建是公司文化的縮影，我們要學會通過文化分析公司的治理結構。

愿你慧眼如炬，懂得去偽存真，對變味的團建文化勇于“斷舍離”，尊重員工需求，希望早日遇到身心滋養的團建活動。